オンラインOB訪問の一幕をご紹介します。
福利厚生を就活の判断軸にしたい
福利厚生が充実した企業のほうが
ホワイト企業が多かったり、
ワークライフバランスも充実してて
良い印象を持っています。
確かにその考え方も良いと思います。
どういった福利厚生を求めていますか？
今、思いつくのは育児休暇や
住宅手当です。
志望企業の育児休暇や住宅手当の
具体的な仕組みについてまでは
調べられていますか？
聞いていた情報と実態に
ギャップがあるかもしれませんので
きちんと調べておきましょう。
育児休暇
育児休暇というと
出産後の子育て（産後の育児、看病、学校行事）に
活用されるイメージがあります。
ただ、その言葉を鵜呑みにすると
入社後の実態とギャップがあり
がっかりしてしまうこともあります。
育児休業の意味でないか企業に確認
育児休暇と育児休業は別物です。
育児休業は国の制度ですので、どの企業も対象です。
一方、育児休暇は企業独自のルールのため
企業ごとに内容がことなります。
育児休業ではダメ…？
原則として1歳未満の子どもを育てている人が対象で
条件によっては2歳まで延長ができます。
また、雇用保険の育児休業給付金制度というものを
活用することで給付金ももらえます。
欲を言い出すとキリがないですが
どの企業も対象ですので、育児休暇がないからといって
就活の選択肢から切り捨てるのは
もったいないかもしれません。
有給休暇ではダメ…？
育児休暇という名称だと
育児をしている人対象という
限定的な表現になってしまうため
形を変えている企業もあります。
特別休暇や〇〇休暇という表現に変えている企業や
有給休暇を追加で付与している企業もありますので
志望企業のルールをよく確認しましょう。
育児休暇という言葉に惑わされない
育児休暇は企業のルールであるため、
無給（欠勤）扱いという
企業もあります。
休暇を取ることには問題はないが
ノーワーク・ノーペイの原則に従って
無給とする意図で設定している場合もあります。
繰り返しになりますが
育児休暇という言葉や制度について
活用を考えていたり、
就職の判断軸として検討していたりする場合には
注意深く確認をするようにしましょう。
住宅手当
住宅手当は家賃補助や在宅勤務のサポート、
水道光熱費の高騰に伴う一時支援策等に
活用する企業もあります。
法律では定められていないため
企業が定めたルールです。
人材獲得のために福利厚生として用意する企業も
少なくはありません。
注意点1 税金がかかる場合も
現金でもらう場合は
給料と同じように所得に含まれるため
額面より少なくなる場合があります。
注意点2 地域差がある場合も
関東と関西で異なったり、
関東も東京だけに絞られていたりと
住む地域で金額に差が出ることもあります。
注意点3 住む地域や物件が指定される場合も
「会社の最寄り駅から○駅まで」
「関東以外の地方勤務のみ」
「会社が指定した物件のみ」
といった形で希望する物件や地域では
対象外となるケースもあります。
注意点4 支給期間や対象が指定される場合も
「独身のみ」
「扶養家族が2名以上のみ」
「○歳まで」
「入社後○年まで」
「社会人歴○年まで」
といった形で限定的な対象となるケースもあります。
注意点5 給料に影響する場合も
一人の従業員の手当として扱われることもあって
手当なしの社員と比べると
ベースアップ（昇給）の幅や
手当が終了（または退職）した次の年の社会保険料や
住民税に影響してしまうケースもあります。
他にも注意点は数多くありますが
住宅手当につられて人生設計が狂わないように
気をつけましょう。
【大前提】福利厚生を受けられるほど長く勤められるか
そもそもの話になりますが
福利厚生を受けるまでに退職してしまう事もあります。
下記のような記事がありますが、
年々退職までの日数が短くなっていますので
よく考えることをおすすめします。
「業務が忙しくて福利厚生を受ける暇がない」
「プライベートな理由で受ける予定だった福利厚生が受けられなくなった」等
職場環境が想定より大変だったり
人生設計が急遽変更になってしまったりと
福利厚生を求めて就職活動をするのは
非常に危険と感じています。
長い目で見て、自分の人生にプラスになる企業を
皆様にはおすすめしたいと思います。
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